Данный сайт использует файлы cookie. Продолжая пользоваться сайтом вы соглашаетесь с этим.
Вклад теории потребностей Маслоу в практику управления
Описание работы:
Содержание
Введение 3
1. Понятие и сущность теории Маслоу 4
2. Использование теории Маслоу в
управлении 11
3. Эволюция и современное состояние теории Маслоу 15
Заключение 19
Список использованной литературы 20
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г. ), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:
Потребность в выживании, потребность в безопасности и физиологическая потребность являются основополагающими. Все другие потребности находятся где-то выше. Мы не узнаем, в каком порядке они идут, пока не изучим конкретную личность. Это - любовь, уважение, самореализация и другие потребности. Не следует одинаковым способом поощрять всех рабочих. Возможно, наши методы поощрения не удовлетворяют их потребностей, так как соответствуют уже реализованным потребностям [5, c.128].
Примерный внешний вид работы:
Тип работы: Контрольная работа