Данный сайт использует файлы cookie. Продолжая пользоваться сайтом вы соглашаетесь с этим.
Совершенствование системы маркетинга персонала в ООО "Ростелеком""
Описание работы:
Содержание
Введение 3
1. Анализ внешней и внутренней среды предприятия 5
1.1. Краткая характеристика ОАО
«Ростелеком» 5
1.2 Анализ рынка труда в РБ в сфере телекоммуникаций 11
2. Исследование системы маркетинга персонала на предприятии 13
2.1. Анализ имиджа предприятия в качестве работодателя 13
2.2. Реализация процедуры обеспечения ОАО «Ростелеком» персоналом 15
2.3. Проблемы процедуры маркетинга персонала на предприятии 20
3. Предложения по повышению эффективности маркетинга персонала 25
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы маркетинга персонала на предприятии 25
3.2 Расчет необходимых ресурсов по предложенным мероприятиям 28
Заключение 31
Список использованной литературы 33
Акционерное общество открытого типа междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» учреждено в соответствии с Законом Российской Федерации «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации» от 3 июля 1991 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Законом Российской Федерации от 5 июня 2005 г. и с Государственной программой приватизации государственных и муниципальных предприятий Российской Федерации на 2006 г., утвержденной постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 11 июля 2006 г. N 2980 -1.
Рынок труда специалистов в Башкортостане находится сейчас в активной фазе: потребность в профессионалах растет. Однако организация, достаточно осторожно действуют в области расширения штатов, найма персонала, увеличения заработной платы. Также хорошо востребованы инженеры, техники, электромонтеры, релейщики. Что касается требований к работнику, то работодатели начали смотреть не на внушительный перечень обязанностей, которые потенциальный сотрудник «клянется» выполнять, а на реальный результат, достигнутый человеком на предыдущем месте работы. В целом, основными требованиями к кандидатам на руководящие позиции, остаются хорошее базовое техническое образование и опыт работы в крупных организациях на аналогичной должности не менее 5 лет.
Открытое Акционерное Общество «Ростелеком» (сокращенное название ОАО «Ростелеком»), зарегистрировано 23 сентября 1993 года Московской регистрационной палатой.
Учредителем общества является Государственный комитет РФ по управлению государственным имуществом.
ОАО «Ростелеком» - крупнейшая организация телефонной связи. Система управления персоналом на предприятии основывается на организационной структуре самого Общества. Организационная структура Уфимского филиала является линейно - функциональной .
Для покрытия потребности в персонале в ОАО «Ростелеком» используются следующие средства:
-Заявки, направленные в специальные организации - посредники;
-Рекламные объявления в СМИ;
-Информация, размещаемая на WEB;
-Информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и с сотрудниками других организаций;
Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет).
Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Штатный метод определения потребности в кадрах предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний.
В отличие от развивающихся стран, одним из важнейших факторов, определяющих потенциал российских предприятий, является уровень квалификации персонала. Высокий уровень базового образования позволяет специалистам предприятий быстро обучаться, осваивать новые профессии и обретать навыки, необходимые для работы в условиях рынка. Таким образом, наличие квалифицированного персонала является существенным преимуществом, способствующим обеспечению конкурентоспособности предприятий. Уровень квалификации персонала играет наиболее важную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий.
При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, чтo работники, не имеющие требуемого уровня образования и зaнимaющиe должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый ypoвень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже - примерно один раз в 6 лет.
Примерный внешний вид работы:
Тип работы: Курсовая работа